Jean-Luc Martens, délégué syndical : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Jacques Sourgen, délégué syndical : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. / 06 25 92 63 64 

Virginie Grandame, déléguée syndicale :  Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.  / 06 07 11 99 85

Julien Meunier, Représentant syndical : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. /  06 69 78 64 31 

Discours du représentant syndical CFDT au sein de l’UES :

« Lors de nos visites mensuelles sur les agences, nous sommes passés sur la métropole FONCIA MANSART le vendredi 11 avril dernier et plus particulièrement sur l’agence de VERSAILLES où côté ADB nous avons été alerté sur une situation compliquée avec un turnover des collaborateurs très importants, un nombre d’immeuble sans gestionnaire très important et une difficulté de recrutement rencontré par la direction.

Lors de la réunion préparatoire du CSE du mois d’avril, nous avons échangé sur ce sujet qui sera porté à l’ordre du jour du prochain CSE au mois de mai et la CSSCT commission composée en totalité par la CFTC (syndicat majoritaire au sein de l’UES) va se rendre sur site au mois de mai, de juin et de septembre. Un compte-rendu sera effectué lors des réunions de CSE afin de pouvoir suivre l’évolution de la situation et permettre nous espérons un apaisement au sein de l’agence.  

Nous souhaitons qu’une explication ait lieu lors du refus d’un point apporté dans les temps par les élus CFDT pour éviter un sentiment de blocage des sujets que nous souhaitons aborder en CSE. Les questions transmises proviennent de nos collègues qui souhaitent obtenir des réponses de la direction sur des sujets inquiétants. Nous prenons acte que le sujet de la rémunération des négociateurs locatifs devant la mise en place du 100% digital sera mise à l’ordre du jour de la réunion CSE de mai. Le périmètre semble avoir été défini, mais l’impact sur les rémunérations n'a pas été avancé par la direction. »

1 seul onglet a été mis à jour : incivilités et agressions : un point pour épauler nos collaborateurs. Il s’agit d’une évolution législative

FONCIA s’engage à être au côté du collaborateur et à protéger les équipes. La CFTC considère que les protections sont trop faibles. Il y a eu des précédents où un collaborateur a été accompagné par la direction.

Agence Gustave Flaubert : problématique de la sortie de secours dans le sous-sol qui est fermé à clef. Il faut un déverrouillage automatique qui doit être mis en place par le dirigeant et lumière dans les caves point doit être vu avec le syndic

Rue de Courcelles : il n’y aucun extincteur, aucun plan de sécurité et ils doivent s’en occuper avec TECH-WAY. M. LELONG a fait un courriel en direct. Il y a de nombreux fils au sol dans goulotte. Il y a du stockage en haut des armoires et il faut désencombrer le local électrique. Rien n’a été relevé sur l’ambiance de travail particulière.

La direction souhaite un développement du partenariat avec TECHWAY et des objectifs ont été mis en place dans les budgets de chaque agence (ces chiffres seront redescendus vers les collaborateurs pour une meilleure visibilité).

La direction est consciente des grosses difficultés avec le prestataire et des points d’étapes sont fait régulièrement entre les présidents de districts et les responsables nationaux TECHWAY.

La direction nous demande d’être malin dans nos prescriptions et de les utiliser sur des pôles qu’ils maîtrisent et d’attendre sur les autres pôles (par exemple sécurité incendie ou désinsectisation).

La CFTC a fait remonter le courriel d’une manager GL qui menace les équipes de sanction s’ils n’utilisent pas TECHWAY. La direction indique que c’est une initiative malencontreuse et qu’aucune sanction ne peut être prise si une entreprise n’est pas utilisée.

Un suivi du sujet sera effectué tout au long de l’année pour avancer sur ces sujets.

Les échanges ont porté sur la reprise de l’activité et les initiatives qui vont apparaître prochainement (mise en place d’un test vidéo de présentation des biens sur 3 agences et la mise en place d’une sorte de carte de fidélité).

Il y a un nombre de biens très importants en stocks sur la France (13 000 environ), mais de grosse difficulté à sortir les ventes.

Il va y avoir une refonte du site internet FONCIA.

Par contre, nous n’avons eu aucune avancée sur la carte blanche et la mise en place des C2I. Cette question sera remontée au CSE central du mois de juin. Un point sera porté à l’ordre du jour du CSE de l’UES pour un suivi.

Dans le compte-rendu de la réunion, il y aura un tableau d’information (mais il faut globalement retenir 2 points importants : peut être mis en place 2 ans avant l’âge de départ à la retraite prévu en fonction de l’année de naissance et prise en charge à 100% des charges patronales par FONCIA).

Ce dispositif se met difficilement en place sur l’UES avec 2 collaborateurs ayant demandé à bénéficier du dispositif.

Il y aura un point d’information la semaine prochaine (semaine du 28 avril) aux dirigeants et ensuite cela descendra vers les collaborateurs.

Les dirigeants se sont émus de ce délai excessivement long et demande à ce que nous fassions remonter la question en central.

7. Point sur l’accueil des nouveaux embauchés

Il n’y a pas un réel suivi des nouveaux arrivants et ils n’ont pas toutes les informations lors de leur intégration.

Les sessions d’intégration existent toujours. Il y a eu une organisée au mois de mai. L’idée est d’en faire tous les trimestres avec un arbitrage si le nombre d’arrivant n’est pas suffisant.

Il existe une plateforme d’intégration avec toutes les informations (WOBEE). Après vérification en agence, nous pouvons confirmer que les collaborateurs ont bien reçu l’information de l’existence de ce dispositif ?

8. Point sur les réunions de présentation et webinaires prévus par le My News Opé

Cette question relève du CSE central.

Une demande a été formulée pour que tous les webinaires soient enregistrés. La demande sera remontée par les RH.

9. Point sur la demande d’une fourchette de rémunération par poste

Ils vont rester sur les obligations légales et n’iront pas au-delà.

Il n’y a pas de grilles marquées dans le marbre, mais on suit une moyenne pour garantir les salaires.

La direction rappelle qu’il existe 2 limites : le fait de ne pas payer un collaborateur ayant un poste moins élevé plus que le collaborateur ayant un poste plus élevé et le fait d’une absence d’augmentation générale.

Nous avons donc un appauvrissement des collaborateurs qui se trouvent rattrapés par le SMIC.

10. Point sur mes cartes de visite pour les gestionnaires locatifs

Ce point concerne surtout la transaction. Il y a le problème de l’utilisation du logo FONCIA si on utilise.

La réponse pour l’ADB existe toujours. Il y a une différence : PARIS elles sont totalement dématérialisés et en physique sur les autres districts. Il faut se rapprocher de l’assistante de direction pour en avoir.

11. Point sur les boosters DATAFALCON

Il y a visiblement un souci de disparition des booster en GL. La direction va se rapprocher des directeurs locatifs pour faire le point.

12. Point sur la répartition des leads en location

Un schéma sera mis dans le PV de la réunion. Nous le diffuserons à réception.

13. Point ML et référents ML​

Suite à une plainte des collaborateurs sur la qualité de la formation, la direction et les RH ont fait un questionnaire de satisfaction adressé aux collaborateurs. Les retours sont excessivement positifs donc en contradiction avec les retours oraux.

Il y aura quand même une modification des formations à l’avenir.

14. Point de situation sur la GEPP

Un certain nombre de poste ont atteints les objectifs fixés. Il y a eu 4 refus et 11 acceptations lors du dernier point.

La date limite de mise en place du dispositif est fixé au 30 juin 2026. Aucun départ ne pourra avoir lieu après cette date.

Discussions doivent se rouvrir avec les 2 CSC et discussion en CODIR mardi 29 avril pour une éventuelle prolongation de ce dispositif.

En dehors de l’autre du jour, un point a débuté sur les négociateurs locatifs et l’impact du 100% digital. Ce point a été arrêté à la demande de la CFDT car il doit être discuté en CSE au mois de mai (inscription formulée) et une demande d’étude d’impact sur la rémunération des collaborateurs a été formulée et sera remontée en CSE central.

La gestion de la charge de travail est un défi auquel sont confrontées de nombreuses personnes dans leur vie professionnelle. Tâches à accomplir qui semblent insurmontables, délais serrés, demandes de la hiérarchie difficiles à gérer…

Dans cet article, nous vous donnons des conseils pratiques pour mieux organiser votre temps, prioriser les tâches et éviter le stress lié à la surcharge de travail. Nous aborderons également l'importance de maintenir un équilibre entre travail et vie personnelle pour améliorer votre productivité et votre bien-être.

La charge de travail est définie comme la sollicitation physique, intellectuelle et mentale nécessaires à la réalisation d’un travail.

La charge de travail est un enjeu important de bien-être au travail. Elle fait ainsi partie des principaux facteurs de risques psychosociaux et, qu’elle soit trop importante ou trop peu élevée, elle est primordiale pour l’engagement du salarié. Il s’agit donc d’un jeu d’équilibre fragile entre la surcharge de travail, qui mène au surmenage, et le manque de charge, qui mène au désengagement des employés. 

Le rôle de l’entreprise est essentiel dans la gestion de la charge de travail, puisque celle-ci est le résultat de deux contraintes différentes. D’un côté, l’obligation de résultat pour l’entreprise, de l’autre les moyens qui sont accordés pour y arriver. Cette seconde dimension concerne notamment le nombre de salariés disponibles, mais aussi les ressources qui sont mises à leur disposition, comme les compétences ou les délais. 

Tout l’enjeu pour l’entreprise est donc de trouver un équilibre entre ces différentes contraintes, notamment à l’aide de ses managers.

• Gestionnaires d’équipes, ils sont souvent responsables de la répartition des tâches en fonction des compétences et des disponibilités de chacun.

• Ils font le lien entre les demandes de la direction concernant la performance des employés, et la réalité du terrain.

• En dehors d’un manque de personnel ou de compétence, ils peuvent en effet aussi faire face à un désengagement de la part de certains employés, à des absences non prévues, ou à des conflits qui impactent la performance de l’équipe. 

Cependant, il est essentiel pour l'entreprise de se pencher sur le sujet, car une mauvaise gestion de la charge de travail a des conséquences négatives pour les employés. Ceux-ci vont être sujets au stress, être moins productifs, mais aussi développer des symptômes physiques les amenant à être plus souvent absents, voire à développer un syndrôme du burn-out ou du bore-out. Que la charge soit trop élevée ou trop faible, elle va amener le salarié à se désengager et à produire un travail de moins bonne qualité.

Si vous vous sentez concerné par cette surcharge de travail, n'hésitez pas à le faire savoir à vos élus, déléguées syndicaux et/ ou représentant syndicaux afin qu'ils puissent vous aider au mieux à discuter avec la direction en place et trouver une solution afin que cette situation cesse. 

A très vite pour de nouvelles actualités, 

L'équipe CFDT FONCIA Ile de France 

En juin 2023, une directive européenne de lutte contre les inégalités salariales a été votée. Elle vise à "renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transprence des rémunérations". 

S'agissant d'une directive européenne, les Etats membres dont la France, ont 3 ans pour la transposer dans le droit Français et imposer son application. 

Actuellement, il existe en France depuis 2019 un index appelé index Penicaud. Il oblige les employeurs d'au moins 50 salariés à mesurer les inégalités de salaire et de carrière dans leurs entreprises, sur la base de 4 ou 5 critères. Si le score est mauvais, des corrections doivent être effectuées sous peine de sanctions.

Cependant, cet index n'est pas suffisant. Très peu de personnes sont d'accord pour parler leur fiche de paie autour d'un café ou d'une pause clope. 

Cette transparence sera alors l'occasion pour les jeunes arrivants comme les anciens d'avoir un salaire correcte par rapport à son poste. 

A noter que nous avons demandé à avoir les grilles salariales dont beaucoup nous ont parlé. Ils nous a été indiqué que ces dernières n'existaient pas et qu'il y avait seulement une moyenne. Soyez donc rassurer, 2026 arrive à grand pas et la CFDT compte bien être au RDV. 

A très vite pour de nouvelles actualités ! 

L'équipe CFDT FONCIA Ile de France