Un arrêt rendu par la Cour de Cassation en date du 3 avril 2024 proscrit l'accès aux activités sociales et culturelles à une condition d'ancienneté, pourtant répandue. 

Et contrairement à la position tenue par l’Urssaf dans son guide pratique relatif aux prestations versées par le CSE, le fait d’exiger une ancienneté inférieure à six mois n’y change rien.

Cette position était, en tout état de cause, discutable puisqu’elle permettait d’écarter purement et simplement les stagiaires du bénéfice des ASC, la durée maximale autorisée d’un stage étant justement de six mois (C. éduc., art. L. 124-5 ; v. le dossier pratique -Form.- nº 182/2022 du 7 oct. 2022). Ce ne sera donc plus le cas. Désormais, tous les salariés, y compris les nouveaux embauchés, et tous les stagiaires, quelle que soit leur ancienneté, devront en bénéficier.

Appelée à statuer sur le fond de l’affaire, la chambre sociale a, par conséquent, annulé l’article contesté du règlement du CSE. Une porte ouverte pour les organisations syndicales ou les salariés qui souhaiteraient contester ces clauses, aujourd’hui fréquentes en pratique. À charge pour les CSE de revoir rapidement leur règlement intérieur ainsi que leur politique d’octroi des ASC.

Cass. soc., 3 avr. 2024, nº 22-16.812 FS-B

La chambre sociale de la cour de cassation, dans son arrêt en date du 10 janvier 2024 (n°22-13.200) :

Manque à son obligation d’assurer le suivi régulier de la charge de travail et à son obligation de sécurité l’employeur qui, d’une part, n’assure pas l’organisation de l’entretien annuel prévu par la convention collective pour un salarié soumis à une convention de forfait en jours, et, d’autre part, ne prend pas des mesures de nature à protéger sa santé alors que des alertes et le document de suivi des jours travaillés, prévu par la même convention collective, laissaient apparaître une situation chronique de surcharge de travail. La convention de forfait doit être privée d’effet pour toute la période couverte par ces manquements.

Pour en savoir plus: 

https://www.dalloz-actualite.fr/flash/l-effectivite-du-suivi-et-de-regulation-de-charge-de-travail-du-salarie-au-forfait-en-jours

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle une nouvelle fois, dans un arrêt en date du 24 Janvier 2024, que le salarié, perdant le bénéfice de la contrepartie financière instaurée par la clause de non-concurrence en cas de violation de celle-ci, ne peut plus prétendre à cette contrepartie dans l’hypothèse où la violation cesserait.

Pour en savoir plus sur l'arrêt: https://www.dalloz-actualite.fr/flash/fin-de-violation-de-clause-de-non-concurrence-rime-toujours-avec-fin-du-droit-contrepartie-fin

Petit rappel: 

♣ Quelle est la réglementation qui encadre les clauses de non-concurrence ?

Le Code du travail est muet sur la clause de non-concurrence elle-même.

Néanmoins, l’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Sur ce fondement très général, la Cour de cassation a bâti le régime de la clause de non-concurrence, en considérant qu’elle devait, pour être valable et ne pas porter atteinte de manière disproportionnée à la liberté de travail :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

• être limitée dans le temps ;

• être limitée dans l’espace ;

• tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ; et

• comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière.

En pratique, c’est également la convention collective applicable à l’entreprise et/ou le contrat de travail qui encadrent les obligations de non-concurrence.

♣ Sont-elles limitées dans le temps ?

Pour être valide, la clause de non-concurrence doit être strictement limitée dans le temps, c’est-à-dire dans sa durée d’application.

La durée de la clause doit être proportionnée aux intérêts légitimes que l’entreprise entend protéger.

En pratique, le caractère excessif ou non de la durée de la clause s’apprécie par rapport aux autres conditions de validité évoquées ci-dessus, puisque la clause ne doit pas avoir pour effet d’empêcher un salarié d’exercer une nouvelle activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.

À titre d’illustration, la jurisprudence considère comme illicite :

• une clause illimitée dans le temps ;

• une clause d’une durée excessive (cinq ans) étant donné le caractère modeste de l’emploi du salarié ;

• une clause d’une durée de deux ans, interdisant toute activité similaire en France métropolitaine, obligeant ainsi le salarié à s’expatrier ;

• une clause d’une durée d’un an, interdisant au salarié d’entrer au service, en France, d’une entreprise ayant la même activité.

♣ Comment la contrepartie financière est-elle calculée ?

Sauf si la convention collective impose un montant minimum à respecter, le montant de la contrepartie financière est fixé librement par l’employeur et le salarié dans le cadre de la conclusion du contrat de travail.

Le plus souvent, le montant de l’indemnité est déterminé en fonction d’un pourcentage de la rémunération mensuelle brute du salarié et de la durée de la clause. En pratique, on observe généralement des contreparties financières allant de 30 % à 50 % de la rémunération mensuelle moyenne du salarié, parfois plus si la restriction imposée par la clause est particulièrement étendue.

Dans tous les cas, ce montant ne doit pas être dérisoire. Les juges considèrent en effet qu’une contrepartie financière dérisoire à l’interdiction de concurrence équivaut à une absence de contrepartie financière et entraîne la nullité de la clause.

Il n’est pas non plus licite de différencier le montant de la contrepartie financière en fonction des circonstances ou de la nature de la rupture du contrat de travail, ni de faire dépendre son montant uniquement de la durée d’exécution du contrat de travail.

Il est par ailleurs précisé que, dans la mesure où il ne s’agit pas d’une clause pénale, le juge ne peut pas décider d’augmenter ou de réduire le montant de la contrepartie financière.

♣ Que risque le salarié qui ne respecte pas une clause de non-concurrence ?

Le salarié qui viole (même temporairement) l’obligation contractuelle de non-concurrence perd le droit à l’indemnité compensatrice et doit rembourser les sommes versées à ce titre, à l’exclusion de celles correspondant au temps où il a respecté la clause.

Il peut par ailleurs être condamné à réparer le préjudice subi par son ancien employeur (dommages-intérêts) et se voir interdire par le juge de poursuivre son activité, sauf si la clause n’était plus applicable au moment où son ancien employeur l’a enjoint de cesser ses activités concurrentes.